Эффект своеобразного оценщика портит ваши оценки эффективности
Posted: Thu Dec 12, 2024 4:54 am
Вы уже некоторое время работаете менеджером и довольно хорошо разбираетесь в большинстве людей. Или, по крайней мере, вам хотелось бы думать, что вы это делаете. Вы стремитесь оценивать сотрудников максимально объективно, но если вы делаете это, основываясь только на своей собственной точке зрения, отзывы не так эффективны, как могли бы быть. Если уж на то пошло, они скорее отражают вас самих, а не ваших сотрудников или коллег.
Это не звучит как очень надежный или точный способ проведения оценки производительности, но некоторые все еще не знают об этой проблеме. Они также не знают, как это может разрушить саму суть их оценок производительности.
Поскольку пандемия Covid-19, похоже, не имеет конца, цель оц Список потребительских мобильных номеров Аргентины енки эффективности заключается не в том, чтобы отсеять плохих исполнителей. Скорее, она заключается в укреплении культуры вашей организации и укреплении ее ценностей.
Рейтинги разрушают традиционные обзоры
Прежде всего, это создает предвзятость. То, как вы видите ситуацию, и то, как ее видит другой, — это две совершенно разные вещи. Это не только вводит в заблуждение, но и ставит вопрос о том, является ли обзор на самом деле самым точным. Кроме того, это может также означать, что один рецензент может учитывать другие особенности, чтобы скорректировать рейтинг человека. Performance-Appraisals. org говорит:
«Влияние восприятия оценщика приводит к появлению весьма субъективных факторов, которые делают многие оценки более или менее неточными».
Субъективные, одноисточниковые оценки разрушают ваши обзоры производительности и культуру производительности. Эти оценки используются для множества аспектов на рабочем месте, и полагаться только на них вредно. Когда дело доходит до повышения, формирования команды, компенсации или увольнения сотрудника, ваши данные должны быть надежными, всеобъемлющими и максимально далекими от субъективности. Итак, теперь вопрос в том, что вы делаете вместо этого? Ответ: системы управления компетенциями.
Аргументы в пользу систем управления, основанных на компетенциях
Это обзоры программного обеспечения, которые смотрят, как сотрудник справился с достижением согласованных целей, ожиданий компании и в сравнении с навыками, подходящими для его должности. Когда сотрудник оценивается по этим трем стандартам (навыки, цели и ожидания), оценка, скорее всего, будет точной. Эти обзоры приводят к более высокой производительности и вовлеченности сотрудников, что означает меньшую текучесть кадров и высокую производительность . Менеджеры и сотрудники могут видеть полную картину команды, сотрудника и отдела и работать над достижением целей вместе, а не с субъективной односторонней точки зрения. Затем сотрудники могут использовать предоставленную обратную связь, чтобы сделать себя и компанию успешными.
Это не звучит как очень надежный или точный способ проведения оценки производительности, но некоторые все еще не знают об этой проблеме. Они также не знают, как это может разрушить саму суть их оценок производительности.
Поскольку пандемия Covid-19, похоже, не имеет конца, цель оц Список потребительских мобильных номеров Аргентины енки эффективности заключается не в том, чтобы отсеять плохих исполнителей. Скорее, она заключается в укреплении культуры вашей организации и укреплении ее ценностей.
Рейтинги разрушают традиционные обзоры
Прежде всего, это создает предвзятость. То, как вы видите ситуацию, и то, как ее видит другой, — это две совершенно разные вещи. Это не только вводит в заблуждение, но и ставит вопрос о том, является ли обзор на самом деле самым точным. Кроме того, это может также означать, что один рецензент может учитывать другие особенности, чтобы скорректировать рейтинг человека. Performance-Appraisals. org говорит:
«Влияние восприятия оценщика приводит к появлению весьма субъективных факторов, которые делают многие оценки более или менее неточными».
Субъективные, одноисточниковые оценки разрушают ваши обзоры производительности и культуру производительности. Эти оценки используются для множества аспектов на рабочем месте, и полагаться только на них вредно. Когда дело доходит до повышения, формирования команды, компенсации или увольнения сотрудника, ваши данные должны быть надежными, всеобъемлющими и максимально далекими от субъективности. Итак, теперь вопрос в том, что вы делаете вместо этого? Ответ: системы управления компетенциями.
Аргументы в пользу систем управления, основанных на компетенциях
Это обзоры программного обеспечения, которые смотрят, как сотрудник справился с достижением согласованных целей, ожиданий компании и в сравнении с навыками, подходящими для его должности. Когда сотрудник оценивается по этим трем стандартам (навыки, цели и ожидания), оценка, скорее всего, будет точной. Эти обзоры приводят к более высокой производительности и вовлеченности сотрудников, что означает меньшую текучесть кадров и высокую производительность . Менеджеры и сотрудники могут видеть полную картину команды, сотрудника и отдела и работать над достижением целей вместе, а не с субъективной односторонней точки зрения. Затем сотрудники могут использовать предоставленную обратную связь, чтобы сделать себя и компанию успешными.