这条评论是 Zaid Al-Qassab 在今年早些时候 Econsultancys 营销能力领袖论坛的一次小组讨论中发表的，他曾担任 Channel 4 的首席营销官，现任 M&C Saatchi Group 的全球首席执行官。他的见解抓住了我们在与全球营销和商业能力领袖密切合作时反复看到的挑战的本质。
虽然许多人都同意扎伊德的观点，但经验表明，让董事会相信学习的切实价值绝非易事。这是一个挑战，需要的不仅仅是信念——在少数情况下，对于特别进步的董事会来说，信念实际上就足够了——但更多时候，它需要以数字和指标形式提供的量化证据。
衡量特定投资计划的影响是大多数组织面临的长期问题，这不仅仅是学习方面的挑战。无论是学习计划、资本投资还是新员工（或涉及时间和金钱投资的任何其他事情），找出影响驱动因素都很困难。所以，我们不要自欺欺人，认为这对任何人来说都是一门完美的科学。
但你必须尝试做得和其他业务功能一样好，甚至更好。
然而，根据您选择阅读的研究，只有 4%-10% 的学习计划能够衡 西班牙电话号码 量真正的商业影响，而近 60% 的学习计划仅仅依赖于完成度等容易获得的（并且本身并不令人信服的）指标。
这根本就不够好。
学习绩效研究所最近对 500 多名 L&D 领导者进行的一项调查显示，衡量影响力和投资回报率 (ROI) 是他们面临的五大挑战之一——从这些统计数据来看，这应该不足为奇。
我们相信（在我看来，这是正确的），有效的学习计划对于保持竞争优势至关重要，尤其是在营销和电子商务等动态领域。然而，要被视为一项重要的业务职能，能力/学习与发展必须能够展示切实的成果，让更广泛的企业能够以自己的方式理解并因此落后。衡量学习干预措施的影响可确保投资持续而稳健，而不是成为首席财务官在困难时期从成本基础中剔除的第一件事。
Econsultancy 重点关注客户的四个衡量标准，并提倡在四个关键点采用平衡记分卡方法。
1. 学习者反应
了解学员的反应是衡量任何培训项目效果的第一步。它能为培训体验及其感知价值提供即时反馈。
更有能力和自信：培训后调查可以评估参与者是否感觉自己更有能力和更自信地完成自己的角色。这些调查应包括评估学习者在培训前后对自己技能的自我评估的问题。信心作为衡量标准不应被低估，我们姊妹品牌 Marketing Week 的这篇文章概述了营销人员面临的挑战。
对自己的能力缺乏信心并不会使人成为高绩效和创新的人。
净推荐值 (NPS)：询问学习者是否会向同事推荐培训是衡量满意度的有效方法。这种方法也遭到批评，但我认为 NPS 是一个有价值的指标，因为它反映了培训的整体热情和感知价值。较高的 NPS 分数表明培训受到好评并被参与者认为有益。
2. 技能习得
评估技能习得涉及衡量学习者从培训计划中获得的知识和技能，并且必须与一开始设定的目标进行比较。
技能评估：根据我们与不同客户合作的经验，我们发现评估进度需要学习者和利益相关者清楚地了解他们目前所处的位置以及他们需要达到的位置。这一见解促成了 Econsultancy 营销和电子商务数字技能指数的开发，这些指数在指导组织进行有意义、可衡量的技能发展方面发挥了重要作用。
测试您的知识：在培训前、培训中和培训后进行测验和测试有助于量化知识的获取。这些评估应涵盖与培训内容相关的关键概念和实际应用。
参与度数据：监控参与度数据（例如参与率、学习模块所用时间和完成率）可以深入了解学习者参与培训材料的积极程度。参与度越高，学习成果越好。
模拟：实际模拟和角色扮演练习用于评估学习者在受控环境中应用新技能的能力。这些活动不仅可以测试知识，还可以帮助建立信心和能力。
3. 行为改变
任何培训计划的目标都是推动行为改变，从而提高绩效（否则从长远来看什么都不会改变）。评估行为意味着查看技能是否已经发展以及学习者如何在工作场所应用它们。
360 反馈：实施 360 度反馈可以全面评估行为变化。来自同事、经理和直接下属的反馈提供了学习者在培训后行为变化的整体视图。显然，您的学习提供商无法自行进行此反馈流程，而且组织通常根本不希望外部提供商参与，但这并不意味着它不重要，您的学习提供商不应参与流程设计。
产出评估：某些技能组合可通过产出前后分析进行检验。使用人工评估员或大规模人工智能，可以衡量特定技能的质量。这有助于证明影响力并为未来的发展机会提供参考。
生产力分析：在产出评估的基础上，分析培训前后的生产力指标可以揭示效率和效果的提高。这可以包括完成任务的时间、持续的工作质量和产出率等指标。