1）当前绩效评估
然而，直到今天，它已经发生了巨大的发展。这是关于了解员工是什么样的以及他或她正在实现什么目标。尽管深入研究：
这里的选择是无穷无尽的，不仅可以为被评估的人，也可以为公司本身检测到改进。
例如，可以制定适合工人真正想要的激励计划。或者一个鼓励他们的培训计划，有助于提高他们的生产力，我们可以找到培训投资的可量化回报，再举一个例子。
2) 绩效评估：示例
但如何获得如此多的信息呢？根 德国电话号码格式 据其目标，评估有不同的示例或类型。
根据测试的目标，不同性能评估示例中的指标和技术可以相互关联。
1.技能或能力的自我评估
绩效评估的第一个例子是基于员工对其技能的分析以及他们如何评价自己所拥有的知识的评估：
这些问题必须与公司的目标或理念保持一致，赋予答案以意义，并随时了解谁最接近我们真正需要的东西。
类似绩效评估的一个例子是基于是/否回答的评估。在这种情况下，要测量的特征更加具体。例如：
它基于以前的评分系统，尽管在这种情况下评估专业人员应该具备给定职位的技能。
3. 重大事件绩效评估
在此模型中，要求员工定义日常生活中的一系列关键事件，这些事件对他们的绩效产生明确的影响，无论是负面还是正面。
让我们想象一个编辑团队，他们认为保持沉默是其职能中的一个关键事件（要小心，因为另一个编辑团队可能不认为这一事实是一个关键事件，因此这个阶段是获得良好结果的关键）。
通过关键事件评估绩效，可以为人力资源团队获得最完整的结果
随后将要求对先前发现的严重事件进行分析，以便对这些事件的工人进行评估。继续这个例子，我们将评估他们是沉默的员工还是吵闹的员工，评分范围从 0 到 10，其中 0 代表沉默，10 代表吵闹。
通过这种方式，我们将获得更完整的绩效评估，这将使我们能够在之前检测到的所有关键领域建立精确的改进点。
4、根据回报进行绩效评估
这些类型的评估只能在经济上可衡量的部门进行。最好的例子是销售部门。获得结果的方法更简单，比较该工人为公司带来的总成本及其产生的经济回报。
3）谁应该对绩效评估做出回应？
可以采取三个参考文献，并且三个都有效。上述提出的问题和方法可以应用于工人本身。在这种情况下，他们将是评价自己的人。
第二种方式是由团队或部门经理来进行评估。第三，我们可以选择使其成为他们在外部工作的客户。尽管后者有一些有关数据保护等的条件，但必须予以考虑。
4）绩效评估中数据的分析和读取
如果不与所执行的一组测试的平均值进行比较，单个结果就没有任何意义。此外，必须对所有员工几乎同时进行。完成时间的相关差异会扭曲结果。
整个分析将使我们能够分析每个工人的真实位置。但它也有助于公司发现其组织或选择过程中的薄弱环节或需要改进的地方。
如果大量员工的创造力水平较低，而这是履行新职能所必需的，那么举办创造力促进研讨会是否合适？绩效评估还可以帮助公司发现弱点并提出此类问题以继续改进。